Care sunt ultimele ajustări în legislația muncii ?
Care sunt ultimele ajustări în legislația muncii ?
Cea mai mare parte a populației majore din Republica Moldova, iar în unele cazuri, chiar și cei ce nu au atins majoratul, într-un mod sau altul cad sub incidența legislației muncii, fie în calitate de angajator, fie în calitate de angajat. În prezent, legislația muncii și, în special Codul muncii, au suportat ajustări majore, menite să reglementeze mai detaliat și mai explicit raporturile de muncă în vederea unei protejări mai eficiente atât a drepturilor și intereselor legale ale angajaților, cât și ale angajatorilor.
O noutate pentru legislația muncii în Republica Moldova, este munca prin agent de muncă temporară. Aceasta este o forma nouă a raporturilor de muncă, formă care anterior nu era utilizată și respectiv nu era reglementată în legislația municii. În urma modificărilor legislației, reglementării muncii prin agent de muncă temporară, în codul muncii, îi este dedicat un capitol întreg.
Astfel, potrivit art. 3261 Codul muncii, munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat temporar care a încheiat un contract individual de muncă cu un agent de muncă temporară și care este pus la dispoziția utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia. Ca agent de muncă temporară poate fi atât persoana fizică ce desfășoară o activitate de întreprinzător cât și persoana juridică care deține calitatea de agent de muncă temporară și desfășoară activități de contractare, pe baze temporare, a personalului.
Salariatul temporar este angajat al agentului de muncă temporară și atunci când un salariat temporar este pus la dispoziția utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia, raportul de muncă dintre salariatul temporar și agentul de muncă temporară nu încetează, iar între salariatul temporar și utilizator raportul de muncă nu apare.
Pe durata misiunii de muncă temporară, salariații temporari beneficiază de aceleași condiții de bază de muncă și de angajare care s-ar aplica dacă ar fi fost angajați direct de utilizator în același loc de muncă. Aceste condiții includ, în special, durata timpului de muncă, munca suplimentară, repausul zilnic și cel săptămânal, munca de noapte, concediile, sărbătorile legale, salariul și alte plăți de stimulare și compensare.
La fel, în Codul muncii au fost întroduse și multe alte noțiuni care anterior nu erau utilizate - violență în muncă, hărțuire în muncă, repaus suficient, salariat de noapte.
Violența în muncă reprezintă orice comportament sau acțiune care provoacă sau poate provoca vătămarea fizică, psihologică, sexuală sau economică a unei persoane în cadrul raporturilor de muncă. Aceasta include, de exemplu:
• agresiunea fizică;
• intimidarea;
• constrângerea;
• abuzul verbal sau psihologic;
• violența sexuală sau digitală;
• orice comportament care lezează demnitatea, sănătatea sau securitatea persoanei.
Hărțuirea în muncă este orice comportament nedorit, manifestat prin acțiuni, cuvinte, gesturi sau alte forme de manifestare, care are ca scop sau efect:
• lezarea demnității unei persoane;
• crearea unui mediu de muncă ostil, intimidant, degradant, umilitor sau ofensator.
Repausul suficient reprezintă perioadele regulate de odihnă ale salariaților, exprimate în unități de timp, care sunt suficient de lungi și continue pentru a preveni:
• oboseala excesivă;
• riscul de accidentare a salariatului sau a altor persoane;
• afectarea sănătății pe termen scurt sau lung din cauza ritmului de muncă.
Salariatul de noapte este salariatul care:
• lucrează cel puțin 3 ore din timpul de lucru zilnic normal pe timpul nopții, sau
• efectuează muncă de noapte în proporție de cel puțin 30% din timpul lunar de muncă.
Totodată, au fost întroduse reglementări mai detaliate în ceia ce se referă atât la munca minorilor, cât și responsabilitatea sporită a angajatorilor în aceste cazuri. Astfel, durata cumulată a timpului de muncă pentru salariații în vârstă de până la 18 ani, angajați la unul sau la mai mulți angajatori, nu va depăși numărul de ore și de zile de muncă stabilite prin Codul muncii (6 ore pe zi sau 30 ore pe săptămână). Angajatorul solicită de la salariat o declarație pe propria răspundere din care să rezulte că acesta nu mai prestează o altă muncă sau, dacă prestează o altă muncă la un alt angajator, durata cumulată a timpului de muncă nu depășește numărul de ore și de zile de muncă stabilite prin codul muncii.
La fel, au fost extinse competențele Inspectoratului de Stat al Muncii și multe altele.
În acest context, ar fi binevenit ca, atât angajatorii, cât și angajații să se informeze în privința acestor modificări, or aceasta ar permite protejarea drepturilor și intereselor sale, cât și evitarea multor neînțelegeri și chiar litigii aferente raporturilor de muncă.
